シリコンヴァレーでは、アジア人が従業員に占める割合が高い。また、評価額が極めて高いテック業界のなかでもひときわ目立つCEOである、グーグルのサンダー・ピチャイとマイクロソフトのサティア・ナデラのふたりはインド系だ。

しかし意外かもしれないが、プロフェッショナル職のアジア人のための非営利団体「アセンド・リーダーシップ」の新しい調査によると、アジア人――とりわけアジアの女性――は、リーダー的地位への昇進が極めて少ないという。

シスコの元ヴァイスプレジデントで、この調査結果の著者のひとりであるバック・ジーは、「だからわれわれはこのレポートを、『アジア人の成功という錯覚』と呼んでいます」と語る。アジア人が従業員に多ければ上層部にも多いだろう、というのは当然の想定だ。しかし、「信頼のできるデータを見ると、それは間違っているのです」とジーは語る。

テック企業の従業員から幹部まで20万人以上を調査

ジーと、同じくシスコの元ヴァイスプレジデントである共著者のデニス・ペックは、従業員18万4,776人、マネージャー6万3,299人、エグゼクティヴ1万2,856人のデータを調査した。この情報は、米国の雇用機会均等委員会（EEOC）が2007年から15年にかけて、サンフランシスコとサンノゼの両地域でテクノロジー企業から集めたもので、アップル、フェイスブック、シスコ、ツイッター、インテル、HP、イェルプなどをカヴァーしている（EEOCにこのデータがあるのは、市民権法第7編によって、従業員数が100人を超える民間雇用主は、対外秘のこうした報告書を提出しなければならないためだ）。

この調査は雇用や定着ではなく、組織内の昇進だけに的を絞っている。著者らは「管理補佐」や「サーヴィス労働者」などを含むEEOCレポートの職種に従って、アジア女性など特定のグループにおけるエントリーレヴェルの「プロフェッショナル」の割合や「エグゼクティヴ」の割合を比較して、経営陣の構成を測定した。

著者らはこのデータを検討したうえで、シリコンヴァレーにおける「出世」に関しては、人種のほうがジェンダーよりも大きな障害になっていると結論づけた。07年から15年の間に、リーダーシップ層に占める白人女性は17パーセント増加したが、この間その他の少数グループはすべて割合が減少していたのだ。

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「白人女性はジェンダーによる差別を受けてはいますが、人種差別システムに関しては恩恵を受け続けています」と指摘するのは、社会意識の高い投資家たちと仕事をする非営利団体「Open MIC」でアソシエイト・ディレクターを務めるハンナ・ルーカルだ。各社は今回のような調査を差別の序列として解釈するのではなく、性差別と人種差別は常に並行して作用する構造的問題であることを理解したうえで、こうした問題に対処するべきだ、とルーカルは語る。

アセンド・リーダーシップの調査結果では、各セグメントにそれぞれ固有の多様性問題があることが明らかになった。例えば、黒人女性は雇用と定着に潜在的な問題があることを、この調査のデータは示している。テクノロジーの職場に入った人数でさえ、黒人女性は07年から15年の間に13パーセント減少しているのだ。さらにヒスパニックの女性は、プロフェッショナルのレヴェルと管理レヴェルの人数での減少はわずかとはいえ、リーダーシップ層に占める割合はアジア女性に次いで少ない。

「無意識のバイアス」の影響度

ジーによると、今回の調査のきっかけは、グーグルやリンクトインなどからのEEOCデータを使った15年のレポート［PDFファイル］が、EEOCの委員を退任するジェニー・ヤングの机に行き着いたことだった。ヤングから、アジア人エグゼクティヴの割合が少ないのは差別の結果であり、訴訟に該当するものなのかと尋ねられたジーは、そうではないと答えたという。

「こうした格差を生み出している公然とした差別や方針はまったく見つかっていません」とジーは説明する。今回のレポートによると、アジア人エグゼクティヴ60〜70人と話をしたところ、西側の企業文化でリーダーシップ層に期待される文化的特性（例えば「リスクをとる」「対立を辞さない」といった特性）に合致しないパターンが、一部のアジア人に見られたという。
https://wired.jp/2017/12/03/tech-leadership-race-problem/