0001ノチラ ★
2018/03/23(金) 01:45:49.02ID:CAP_USER心がけたいのは「相手に同調する」こと
上司から部下への振る舞いのうちどのような行為がパワハラに当たるのか。暴力的な行為はもちろんだが、部下に仕事を全く与えなかったり無視を続けたりするケースもパワハラに該当する。くわえて、ほかの人なら使える経費を使わせない、サービス残業で残っている部下を22時以降に長時間叱る、といった行為もパワハラと認定される可能性が高い。近年では、部署全員に宛てたメールのCCやLINEのグループから合理的な理由なしに外す、といった行為もパワハラと考えられるようになった。
では実際に部下を叱る際、パワハラにならないようにするにはどうすればいいのか。まず心がけたいのは、「相手に同調する」ことだ。相手の発言にはなるべく頷き、「気持ちはわかるよ」と共感していることを強調する。威厳を保ちつつ、「ご苦労様」のような上から目線の、上下差を感じさせるような言葉はなるべく避けたい。
そして「まずは追い込まず、最終的な結論は先送りにする」。仮に叱っている内容が正しかったとしても、強弁すると相手が塞ぎ込んでしまう場合がある。その場では結論を迫らないことで逃げ道を用意し、相手の気を楽にしておくべきだ。
「○か×で答えを求めず、意見として答えられる質問を投げる」のも重要である。たとえば部下がある店舗の責任者で、売り上げが落ちている場合、その事実を叱る前に、「売り上げをどう思う？」と感想をたずねる形で聞く。相手は○×ではなく、自分の意思を自分の言葉で伝えられるので圧迫感が軽減するはずだ。そして結果的に「売り上げの減少を防ぐには仕入れ価格を下げる」など、部下自ら結論にたどり着くことができれば、叱られた印象は残りにくい。
普段から説教できる機会をつくっておく
一番有効で用意周到な方法は、まず叱りたいと思っている部下が苦手な分野を見つける。そして「帰社する際、机に書類を残さない」のように反論しづらいルールをひとつだけ設定し、普段から説教できる機会をつくっておくのだ。部下も「叱られているけれど、無理を言われているわけではない」という意識になるため、説教をパワハラと感じさせない関係を築くことができる。さらに適用される者が少ないため、批判を受けにくい。
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会社側も緊急時の人件費削除に備え、「きびしく叱責できる人材の確保は必要悪だ」という方針の下、その手の上司を重宝することがある。そうした経営側の意図を感じた場合、部下を叱る前後に経営者や幹部の理解を得ておこう。いざ裁判になったときには、「会社や社長の意向だった」と主張できる。
http://president.jp/articles/-/24500
