>>41
まあ会社が186日後に退職と決めていて
それを明示化した就業規則を常にココストが閲覧出来る事が出来たなら退職となるだろうね

ココストが就業規則を見たくても閲覧出来ない状況だったら解雇の濫用とみなされて解雇無効で争う事ができる
労基署だと解雇予告手当1ヶ月の請求が出来て
労働局には解雇無効の申立てが出来る
着手料無料の弁護士なら1千万単位で賠償金の裁判を依頼出来るぞ


逆にココストが一度でも就業規則を見る機会を会社が作ってくれてたり、
会社の社内ポータルで就業規則を自由に閲覧する事が可能だった場合、
且つ就業規則に「従業員が休職期間満了までに復職できなかった場合は退職」と書いてあれば、多くの裁判例で、退職扱いあるいは解雇は適法と判断されている

また上の就業規則が整備されていても
医師が復職可能と診断しているのに会社が復職を認めずに休職期間を満了したケースだと、不当解雇と判断し多額の賠償金もしくは復職を認めている裁判例が多い

更に休みからの復職後に
パワハラ、長時間労働、休憩なしの労働、退職強要などによる精神疾患を原因とする休職のケースでは、休職期間満了時の退職扱いあるいは解雇を不当解雇と判断されている

まあ相談は
労働基準監督署
労働局(労基署が連携してくれる)
着手金無料の弁護士(必要経費と成功報酬の1割-2割持って行かれるが)
法テラスの無料弁護士
釜石市？の市役所への相談窓口
の順に相談だな

一度は退職扱いされてしまう可能性はあるかも知れんが
まあ復職の例も沢山あるから

あとは60日出勤→186日休職→60日出勤→186日休職の繰り返しも可能だから