【IT】日本企業から属人化したノウハウが散逸、AIより業務の標準化が先だ

1ノチラ ★2017/11/05(日) 08:01:18.52ID:CAP_USER
業務プロセスや業務ノウハウの属人化は日本企業の大きな問題点――。人は何度も同じ指摘を受けていると、だんだん麻痺してしまうものらしい。「属人化」を日本企業固有の「病」のように捉えて「日本企業は欧米企業のようにシステム導入により業務プロセスを標準化したり、業務ノウハウを共有したりするのが苦手」と思い込む人が、意外に多いように感じる。

 考えてみれば分かることだが、属人化は国を問わずどんな組織でも生じうる。特に、従業員1人ひとりがパフォーマンスや成果を厳しく問われる企業においては、同僚ですらライバルであるため、従業員の誰もが自分の技能やノウハウを抱え込みがちだ。

 実は、日本企業よりも米国企業のほうが属人化の問題が深刻だ。米国企業の場合、従業員が2年、3年といった短い期間で退職・転職するのが一般的だ。属人化させたままだと、優れた業務手順や知見、ノウハウを持っていても、従業員の入れ替わりと共に散逸し、現場には残らない。

 それだけが理由ではないが、米国企業の経営者は属人化に対する問題意識があるからこそ、IT投資を強力に推進してきたと言える。ERP(統合基幹業務システム)が今のような完成度になく、日本企業が「使えない」と酷評していた1990年代から、米国企業は不完全さを踏まえたうえで、ERPを導入し業務の標準化を目指した。

 ITを活用して業務ノウハウの共有に着手したのも同時期だ。1989年にグループウエア製品が登場して以降、様々な情報共有ツールが提唱されたが、米国企業の経営者はそうしたツールを活用し、業務ノウハウの共有と形式知化を推し進めてきた。人材の流動性の高さを前提に、米国企業は業務に必要な知見やノウハウを何とか組織に残そうと四半世紀にわたり営々とIT活用に取り組んできたわけだ。

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360名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 12:57:30.65ID:TYEwyrsM
俺は今まさに「従業員を守って企業が死ぬ」その中にいるんだが、
もし仮に解雇規制が無かったとしてもこの企業は死んだはずだと自信を持って言える。

日本や欧州企業がここ10年で米中企業に駆逐されているのは
解雇規制云々が本質じゃない。

361名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 13:22:25.70ID:H7On7Pv6
そんなに解雇したけりゃ年単位契約で業務を明確に定義して高額報酬で雇えば現行法でも出来る。

でも企業はそれをしない。

低賃金で業務命令も好きに出して何でもやらせて使い倒したい、要らなくなったらすぐにポイ捨てしたいっていう企業としては当然の要求を
司法がバランスとる為の解雇制限なんだよ

362名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 16:42:51.95ID:H7On7Pv6
>>343
これが正しい
解雇規制緩和したら給料も上がる、と言ってるアホが居るが
上げる理由がなけりゃ上がらんよ

363名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 16:47:59.05ID:wqxi+s4o
>>358
>>360
>>361
> そんなに解雇したけりゃ年単位契約で業務を明確に定義して高額報酬で雇えば現行法でも出来る。

事件名 : 地位確認等請求事件
いわゆる事件名 : ゼネラル・セミコンダクター・ジャパン事件
争点 :
事案概要 : ダイオードを主とした半導体製品を日本国内で輸入販売している株式会社
であるYが、Yの親会社であるAがB1により買収され、YもB1の子会社であるB2の統
括下に入ったところ、B2の経費削減の意向を受け、Xを含む5名を整理解雇したことに対
し、Xが解雇の無効を主張して、〔1〕労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、
〔2〕未払い賃金の支払を求めたケースで、本件解雇がYの就業規則の整理解雇の規定の要件
を充たしているか否かを判断するにあたっては、Yにおける人員削減の必要性、解雇回避努力
の有無、人選の合理性の諸要素を総合して判断するのが相当であるとした上で、人選の合理
性につき、それなりの合理性がないわけではないとしながらも、Xのように長年問題もなく
勤務してきた従業員を解雇するには、真に、人員削減の必要性があり、解雇回避努力も尽く
した上でなければ解雇は有効となりえないとし、人員削減の必要について、Yの売上げは横
ばいか、若干微増の状況が続いており、未処分利益余剰金も計上されていること、従業員数
の削減目標を本件解雇前月までに達成していたこと等から、立証がなされていないとして、
解雇回避努力について、本件解雇に際しては、何らの解雇回避努力を尽くしていないとして
、就業規則の解雇規定該当性を否定し、本件解雇に理由なしと判断、Xの請求が、〔1〕
〔2〕いずれも認容された事例。

364名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 16:51:34.57ID:wqxi+s4o
>>358
>>361

事件名 : 雇用関係存在確認等請求事件
いわゆる事件名 : ザ・チェース・マンハッタン・バンク事件
争点 :
事案概要 :  業績不振で出向先会社が閉鎖され、取締役の任期が満了する日をもって解雇された者がその効力を争った事例。

参照法条 : 労働基準法2章
労働基準法89条1項3号
体系項目 : 解雇(民事) / 解雇事由 / 企業解散・事業の一部廃止・会社制度の変更

365名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 16:55:16.61ID:wqxi+s4o
>>358
>>361

【クレディ・スイス証券事件(東京地判平成 23 年3月 18 日)】
◇ 外資系企業がハイリスクの金融商品の販売事業から撤退し、当該事業に従
事していた従業員(原告)を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無
効とした事案。
◇ 金融市場の急速な悪化により、ハイリスクの金融商品の販売事業から被告
会社は撤退したものであり、解雇の業務上の必要性は一応肯定できるが、自
宅待機命令から 1 年以上経過後に解雇しており、解雇の必要性の程度は高度
とはいえない。

366名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 16:56:01.91ID:wqxi+s4o
>>358
>>360
>>361

【PwC フィナンシャル・アドバイザリー・サービス事件(東京地判平成 15 年 9
月 25 日)】
◇ 外資系企業がマネージャーとして採用した者(原告)が所属する部門を廃
止したため、当該者を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とし
た事案。
◇ IB 部門の不振による損失により IB 部門を廃止したもので、人員整理の必
要性が認められる。
◇ 原告の能力不足、人件費以外に削減できないことを示す具体的資料がなく、
他に解雇回避措置をとることが困難とは認められない。

367名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 17:01:58.62ID:wqxi+s4o
>>358
>>360
>>361
> そんなに解雇したけりゃ年単位契約で業務を明確に定義して高額報酬で雇えば現行法でも出来る。

>>363 >>364
>>365 >>366

は各事例によって判例の性質と、判例の結果が大きく異なる。時間のある時に投稿をし、分類後にまとめる予定だ

368名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 17:14:18.72ID:wqxi+s4o
>>363 >>364 >>365 >>366
厚労省の雇用指針によると、解雇の事案については地位確認訴訟が中心だが、これらの判決には不祥事等の懲戒が含まれたかは不明
なお、解雇判決については裁判所が裁量を保持しており、(全ての解雇形態を含めて)企業側が敗訴する確率は50%としている

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000040259.pdf

○ 上記の内部労働市場型の人事労務管理を行う企業、外部労働市場型の人事
労務管理を行う企業のそれぞれの特徴は、あくまで一般的な整理であり、個々
の企業の実態により特徴の組み合わせは異なる。また、例えば内部労働市場
型の人事労務管理を行う企業であっても、部門やポストによっては外部労働
市場型に近い人事労務管理を行う場合もあり、必ずしも二者択一ではない。
併せて、上記の個別判断の傾向はあくまで一般論であり、個々の事案毎に、
経済や産業の情勢、使用者の経営状況や労務管理の状況等を考慮して、判断
がなされる。裁判例を分析・類型化した本指針についても同様である。

○ なお、日本においては、行政機関への相談件数をみても一定数の解雇が行
われていることが確認できる(※1)。
解雇について紛争に至った場合でも、訴訟で争われる事案は比較的少なく、
都道府県労働局に設置される紛争調整委員会によるあっせん、労働審判制度
による調停、審判(※2)等により迅速で柔軟な解決が行われている。
また、解雇について訴訟に至った場合には、解雇の有効・無効、すなわち
労働契約上の権利を有する地位を確認する判断がなされる判決が下されるが、
実際には、判決に至る事案は少なく、多くは和解手続により金銭の支払いと
引き替えに労働者が合意解約する等、柔軟な解決が図られている(※3)。
なお、最終的に判決に至った事案では、認容判決と棄却・却下判決の割合
は、ほぼ同程度である(※4)

※2 労働審判における解雇等に関する申立て新受件数 1,747 件、調停の成立 1,242
件(平成 23 年)
※3 第一審通常訴訟における解雇等の訴え(金銭に関する訴え以外の訴え)新受件
数 926 件、和解 437 件(平成 23 年)
※4 第一審通常訴訟における解雇等の訴え(金銭に関する訴え以外の訴え)の判決
284 件(平成 23 年)。このうち、認容判決 148 件、棄却・却下 136 件。

******
労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
裁判所が定めた法理「整理解雇の四要件」

http://diamond.jp/articles/-/128360

まとめ

-解雇無効を前提としたこれまでの未払い賃金を別途支払うように判決(甲府地裁判決平成21年3月17日)
-給料の二重払いが判決確定まで続く
-月給30万円の従業員を解雇して訴えられた場合、退職和解で支払う金額は1000〜2000万円くらいかかる場合がある

30万円の従業員の解雇でさえ、裁判に要する金額と、従業員の対応する時間も含めれば3000万円を超えるコストがかかる計算となる。

これが月収50〜80万円(年収900万〜1500万円)の中高年であればどうなるかは自明だろう。

起きうる事態としては、大量の金を注ぎ込んでも真面目に働く意欲のないもの、
自動化や、技術の進展によって職務が存在しなくなった、不要になったものを解雇できず職場復帰する

勝ち逃げを狙う従業員が実際に定年まで居残る(勝ち逃げする)か、会社が耐えきれず倒産・破産するまで
コストを負担し、数十年または十数年間は周囲のモチベーションを下げ続けたり、 他の社員に悪い影響を与えるだろう

勝ち逃げを狙う従業員は解雇規制・解雇法理を悪用するだけして、後に残る若手の従業員の未来など
考えさえもしないだろうし、「雇用の調整弁」や「能力の内社員の代用」として対等な人間としての扱いをされなかった
若者やシングルマザー達がその後どのような憎悪とルサンチマンを抱えて貧困生活をおくるかも、全く
無関係な話と考えるのだろうが、そう世の中は都合よく上手くできてはいないものだ

369名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 17:23:40.78ID:wqxi+s4o
>>358
>>360
>>361
> そんなに解雇したけりゃ年単位契約で業務を明確に定義して高額報酬で雇えば現行法でも出来る。

問題はそのような単年契約に長期労働者を変更不可能なこと
結果、昭和から続く大企業の大半は能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如であっても解雇は不可能といっていい

外資の例でさえも解雇が無効となることから、現在ある大企業の大半は

労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
裁判所が定めた法理「整理解雇の四要件」

に該当する

結果として企業側が雇用に慎重となり、不足人員として非正規を使うが、短期契約という「身分」のため
「雇用の調整弁」や「セクハラ・パワハラ要員」として雇われる傾向は強い

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000040259.pdf
A 能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇
○ 裁判例では、長期雇用システムの下で勤務する労働者については、
単に能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如というだけでな
く、その程度が重大なものか、改善の機会を与えたか、改善の見込み
が無いか等について慎重に判断し、容易に解雇を有効と認めない事例
もある。
○ 裁判例では、成績不良、勤務態度不良にもかかわらず、反省せず改
善が見られない等の場合に解雇を有効と認める事例もある。
○ また、裁判例では、上級の管理者、技術者、営業社員などが、高度
の技術・能力を評価、期待されて特定の職務のために即戦力として中
途採用されたが、期待した技術・能力を有しなかった場合については、
比較的容易に解雇を有効と認める事例もある。
参考となる裁判例
【セガ・エンタープライゼス事件(東京地決平成 11 年 10 月 15 日)】
◇ 人事考課が低位の従業員に退職勧告をし、これに応じなかった者を能力不
足として解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とした事案。
◇ 就業規則の他の解雇事由が限定的であることから、能力不足による解雇も、
平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力
が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきであ
る。
解雇された労働者については、平均的な水準に達しているとはいえず、従
業員の中で下位 10 パーセント未満の考課順位ではあるが、当該人事考課は、
相対評価であって、絶対評価ではないことから、直ちに労働能率が著しく劣
り、向上の見込みがないとまでいうことはできない。
◇ 会社としては、従業員に対し、さらに体系的な教育、指導を実施すること
によって、その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり、いまだ
就業規則に定める解雇事由である「労働能力が劣り、向上の見込みがない」
ときに該当するとはいえない。

370名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 17:28:32.91ID:wqxi+s4o
>>369
>結果、昭和から続く大企業の大半は能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如であっても解雇は不可能といっていい

これは裁判や職場で努力をする振りをするという前提だが、大半の社員はそうした努力を
している振りはするだろう

371名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 17:31:40.33ID:wqxi+s4o
>>369
>結果、昭和から続く大企業の大半は能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如であっても解雇は不可能といっていい

裁判所「単に成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ、又は重
大な損害を生じるおそれがあり、企業から排除しな
ければならない程度にいたっていることを要し、かつ、是正のための反省を
促したにもかかわらず、今後も改善の見込みがないこと等を考慮して濫用の
有無を判断すべき。」

【エース損害保険事件(東京地決平成 13 年 8 月 10 日)】
◇ 外資系企業が長期雇用システムの下で長期間勤務してきた従業員を能力
不足として解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とした事案。
◇ 長期雇用システムで勤続している従業員を勤務成績・勤務態度の不良を理
由に解雇する場合には、単に成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支
障・損害を生じ、又は重大な損害を生じるおそれがあり、企業から排除しな
ければならない程度にいたっていることを要し、かつ、是正のための反省を
促したにもかかわらず、今後も改善の見込みがないこと等を考慮して濫用の
有無を判断すべき。
◇ 企業の一方的な合理化策により不適切な配置転換をされた状況下で生じ
たことを捉えて解雇事由とするのは甚だ不適切であること、研修や適切な指
導を行うことはなく、早い段階から組織から排除することを意図して、任意
退職を迫り、長期にわたって自宅待機としたこと、解雇事由とされた事実が
さして重大なものでないことを考えあわせると、解雇権の濫用として無効。

372名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 17:34:44.99ID:wqxi+s4o
>>369 >>371

裁判所「単に成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ、又は重
大な損害を生じるおそれがあり、企業から排除しな
ければならない程度にいたっていることを要し、かつ、是正のための反省を
促したにもかかわらず、今後も改善の見込みがないこと等を考慮して濫用の
有無を判断すべき。」

【日本ストレージ・テクノロジー事件(東京地判平成 18 年 3 月 14 日)】
◇ 外資系企業が、英語、パソコンのスキル、物流業務の経験を買われて中途
採用された者を、業務遂行能力が著しく低く勤務態度不良として解雇したこ
とについて、裁判所は当該解雇を有効とした事案。
◇ 以下の理由等から、就業規則に定める解雇事由である「業務遂行に必要な
能力を著しく欠く」等に該当し、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念
上相当であると認められる。
・ 業務上のミスを繰り返し他部門や顧客から苦情が相次ぎ、上司の注意に
従わなかった
・ 異動後も上司の指示に従わず、報告義務を果たさず、顧客に不誠実な対
応を取ったため苦情が相次ぎ、再三改善を求めたが改善されなかった
・ 担当業務の習熟が遅く、業務処理速度の向上を促されていた
・ 上司の指示に従わないとして譴責処分を受けたが、ミーティングへの出
席を拒否した

【小野リース事件(最三小判平成 22 年 5 月 25 日)】
◇ 企業が勤務態度が悪い統括事業部長兼務取締役の地位にある従業員を解
雇したことについて、裁判所は当該解雇を有効とした事案。
◇ 勤務態度が他の従業員や取引先から苦情が出るほど悪く、これが飲酒癖に
起因するものであるため、上司が飲酒を控えるように注意しても改めなかっ
た。
◇ 欠勤を含む当該従業員の勤務態度は正常な職場機能の秩序を乱す程度の
ものであり、自ら勤務態度を改める見込みも乏しかったことから、解雇事由
に該当する。懲戒処分の解雇以外の方法をとることなく解雇したとしても、
解雇が著しく相当性を欠き不法行為に当たるとはいえない。

373名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 18:02:32.47ID:wqxi+s4o
>>358
>>360
>>361
> そんなに解雇したけりゃ年単位契約で業務を明確に定義して高額報酬で雇えば現行法でも出来る。

@外資での解雇判例は整理解雇要件に沿ったものとなる(普通解雇は難易度は高いため、判例は整理解雇に偏る)

整理解雇で無効となった判決
【PwC フィナンシャル・アドバイザリー・サービス事件(東京地判平成 15 年 9 月 25 日)】
【ゼネラル・セミコンダクター・ジャパン事件(東京地決平成 15 年 8 月 27 日)】
【クレディ・スイス証券事件(東京地判平成 23 年3月 18 日)】

整理解雇が有効となった判決
【チェースマンハッタン事件(東京地判平成 4 年 3 月 27 日)】

リース子会社撤退に伴う解任に対する有効判決、取締役のため使用従属関係がないはずであるが
取締役は契約期間が経過後の解除であるため雇用契約が存在したこと事態が疑わしい
職務が定めれた契約として整理解雇の事例に含めることが適当な事案とは考えにくい

A能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇は、名前の通りそれに該当する極めて稀な社員に該当する

解雇の有効事例は小野リース事件が認められているが、統括事業部長兼務取締役の解任であり使用従属関係性事態が
疑わしいもので、チェースマンハッタン事件と原告が類似する

B労務提供の不能

大通事件では解雇が認められているが反社会的的勢力が会社に入り込んだように一見みえるが、器物破損等の犯罪行為をしている

374名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 18:03:17.21ID:wqxi+s4o
>>373 の続き

●能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇

裁判所「単に成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ、又は重
大な損害を生じるおそれがあり、企業から排除しな
ければならない程度にいたっていることを要し、かつ、是正のための反省を
促したにもかかわらず、今後も改善の見込みがないこと等を考慮して濫用の
有無を判断すべき。」

【セガ・エンタープライゼス事件(東京地決平成 11 年 10 月 15 日)】
【エース損害保険事件(東京地決平成 13 年 8 月 10 日)】
【日本ストレージ・テクノロジー事件(東京地判平成 18 年 3 月 14 日)】
【小野リース事件(最三小判平成 22 年 5 月 25 日)】

●労働者の労務提供の不能による解雇

【東京電力事件(東京地判平成 10 年 9 月 22 日)】
【K 社事件(東京地決平成 17 年 2 月 18 日)】
◇ 躁鬱病のため欠勤が多く出勤しても業務を全うできないため休職した労
働者(原告)が、復職後も欠勤が多く躁鬱病の症状が再発し、社外へも影響
を及ぶようになったことから、当該労働者を解雇したことについて、裁判所
は当該解雇を無効とした事案。

職場規律違反・職務懈怠による解雇
【大通事件(大阪地判平成 10 年 7 月 17 日)】
◇ 取引先の従業員に暴言を吐いて脅迫し、器物を損壊し、取引先の管理職に
も誹謗する発言をし、また、休職処分にしたがわなかったので企業が当該従
業員を解雇したことについて、裁判所は解雇を有効とした事案。

●整理解雇
【PwC フィナンシャル・アドバイザリー・サービス事件(東京地判平成 15 年 9
月 25 日)】
◇ 外資系企業がマネージャーとして採用した者(原告)が所属する部門を廃
止したため、当該者を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とし
た事案。
【ゼネラル・セミコンダクター・ジャパン事件(東京地決平成 15 年 8 月 27 日)】
◇ 外資系企業の親会社が巨額の損失を生じたことによりグループ全体で人
員削減が必要となり従業員を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無
効とした事案。
【クレディ・スイス証券事件(東京地判平成 23 年3月 18 日)】
◇ 外資系企業がハイリスクの金融商品の販売事業から撤退し、当該事業に従
事していた従業員(原告)を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無
効とした事案。
【チェースマンハッタン事件(東京地判平成 4 年 3 月 27 日)】
◇ 外資系企業がリース事業のゼネラルマネージャーとして採用された者を
リース事業の撤退により解雇したことについて、裁判所は解雇を有効とした
事案。
業績不振で出向先会社が閉鎖され、取締役の任期が満了する日をもって解雇
された者がその効力を争った事例。

375名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 18:13:26.09ID:wqxi+s4o
>>1
>>373

無論、職務が明確であっても事業整理を理由とする整理解雇ではなく、能力不足で解雇
するなら、多大な時間と労力と忍耐が必要な事案となり、職務が限定されていたとしても
会社側が気軽に雇用できる社会的状況にはない

限定正社員にも類似の議論があるが、厚労省のガイドラインでは配置転換の義務は存在するという
立場であり、限定正社員を拠点の統廃合で整理解雇をする場合でも、整理解雇要件が緩和されることは
ないとしていた記憶がある(必要があればソースは貼り付けられる)

配置転換する義務・責任を果たさなければ職務が明確であっても契約は解除できない

【PwC フィナンシャル・アドバイザリー・サービス事件(東京地判平成 15 年 9 月 25 日)】
【ゼネラル・セミコンダクター・ジャパン事件(東京地決平成 15 年 8 月 27 日)】
【クレディ・スイス証券事件(東京地判平成 23 年3月 18 日)】

外資での整理解雇の無効判例が影響していることは想像に難くない

376名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 18:20:52.12ID:wqxi+s4o
>>1

AI開発の方向性・分野について日本にイニシアチブはない

アメリカの技術革新が降ってくるのを坐視するだけ

日本の経営者「3年で革新、業界壊す」9割 KPMG調査、世界では5割
http://www.nikkei.com/article/DGKKASDZ13HR2_T10C17A6TI1000/

技術的なイノベーション(革新)によって「今後3年間に自社業界に大きな破壊が起きる」と予想する経営者が日本で約9割に達した。

http://ceron.jp/url/www.nikkei.com/article/DGKKASDZ13HR2_T10C17A6TI1000/
"「自社が最新テクノロジーに追随できていない」との回答が日本では79%で、世界全体の47%を上回った。"

無論、企業が連鎖で倒産していけば、解雇規制など有名無実であり、大企業正社員も続々と無職になる

377名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 18:22:12.32ID:wqxi+s4o
>>1
残業減らしで外注急増、大企業社員の劣化が止まらない
http://diamond.jp/articles/-/133938

「こんな社員が実在するという話を見聞きしたことはないだろうか。

 プログラムを一度も書いたことのないSE。
 戦略作成はコンサルタント頼みの経営企画部員。
 文章をまったく書かない編集者。
 教育制度の企画運営を全部外注する教育担当者。
 代理店のインセンティブ(奨励金)プログラムを作るだけの営業本部員。

残念なことにこれは笑い話などではなく、大企業のあちらこちらでお目にかかる現象である。すでに、大企業の社員は見事なまでに外注頼みになっているのだ。」

海外では考えられない、労働貴族階層と身分差別主義だな

http://diamond.jp/articles/-/133938

「自分で全工程の管理をしたことがなく、業務の全体観を持たない社員が、外注先に仕事を機械的に割り振っているのは、そもそも無理がある。
実務を知らないし、全体のつなぎ合わせ(編集と統合)もできない。価格を下げろというのも、どこをどう改善すればよいかの知見がないから、
ただプレッシャーをかけるだけである。このような状況のまま、品質が維持できるのか、大きな事故は起こらないのか、心配は尽きない。」

「これでは、過去に先人たちが築き上げた企業ブランドをもとに、発注者と実際に価値を構築している会社や人(外注先)の間に入って、
ピンハネしているだけだ。経済学的には、これでも「付加価値」と呼ぶのだろうが、こんなものは単なる「搾取」である」

378名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 18:25:37.23ID:wqxi+s4o
>>1 >>358 >>360 >>361

完全AI化までの移行期間  (NEW、拡散歓迎)
・AIが雇用を減らす中で解雇できない国家は外貨を稼ぐ企業が連鎖破綻し没落、解雇できる国家は変化に対応
・AIを持つ企業が医療・情報通信・流通・サービス・製造業で大きく成長し、既存の大企業を価格競争で脅かす
・解雇ができる国家に所属する企業はAI化による価格競争で生き残れる
・解雇ができない国家に所属する企業はAI化、自動化によって大量の無産労働者を抱えて価格競争に負けて破産する

過去
・日本の繊維業界が中国の低賃金労働に負けて壊滅
・産業革命により欧米以外が貧困化(イギリスによるインドや植民地への繊維品輸出はその一例)
※繊維:紡糸,製糸,紡績,織布,染色,縫製,編み物

現在
・本屋・出版業界がAmazonに飲み込まれる 、レコード業界がAppleに飲み込まれる

雇用10%消失 (10年以内)
・タクシー企業が次々と破綻 、ヤマト・佐川・日通等が破綻(自動運転、配送の無人化・自動化による)
・NEC、富士通、SIerが破綻(開発の自動化・AI化による)
・製造業や小売り労働者がAIにおき変わる(ロボットやAIによる無人化による)
・解雇できないため正社員での新規雇用は停止され、全て非正規雇用となる(自然権+自然法の思想が広まる)
・倒産した企業のメインバンク・都市銀行が不良債権で取り付け騒ぎをおこす。さらに多くの業界で企業年金の支払いが止まる。

雇用30%消失 (20年以内)
・医師・看護師・介護士・薬剤師が廃業 (AIや介護ロボットによる)
・大量の従業員を抱えるトヨタや日産、ホンダが破産 (工場の無人化による)
・格差に堪え兼ねた最下層の貧困層(を親族に持つ現役・退役自衛官)によるテロやクーデターが発生。

雇用50%消失 (30年以内)
・想像するのも恐ろしいが日本の大企業の大半が破産して貧困国に転落。生活保護等の財源もなく餓死者や凶悪犯罪やクーデーターが頻繁に発生

雇用90%消失(40年以内)
・豊かさを維持した国家(解雇ができる国家)は、ベーシックインカムなどで繁栄、貧困国は豊かな国から借金をして隷属し、国家体制が破綻する(Paul MasonのPostCapitalism、タイラー・コーエンの大格差など)

379名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 19:56:42.92ID:TZKYQ7/n
>>375
ありがとうございます。
肝心の判例内での外資企業の雇用契約内容、職務内容の定義、責任の範囲等の明確化がどの程度されていたのか、その他待遇などの情報が見当たらないようです。
私が見落としているだけでしたら申し訳なありません。

整理解雇が難しい事例を挙げていらっしゃいますが、そういう契約で雇用されているのですから解雇が難しいのは当たり前です。

私が申し上げているのは最初から簡単に解雇できる雇用契約で雇う事は禁止されていないのに、それをしていないのは企業側の責任だと申し上げているのです。

厚労省の限定正社員のガイドラインの件、興味深いです。詳しい情報があればご教授願います。

380名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 20:01:03.18ID:TZKYQ7/n
>>375
新卒採用で企業側が企業業績や成績によっては解雇も有り得る事を説明した上で新卒の雇用契約をすれば済む話なのにその義務を怠っているのですから解雇が難しいのは当然、と言うことです。

381名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 21:04:09.95ID:wqxi+s4o
>>380

判例を読めば整理雇用の場合は新卒採用ではなく、それ以外も中途が多いとひと目でわかるはずだが
それに解雇の無効が判決された件数の中には、労務提供能力の喪失、著しい能力・適正な勤務姿勢
の欠如も入っており、新卒・中途かは関係ない事案も含まれている

解雇有効判決には、刑事犯罪と考えられる器物破損、取締役で労働者でない事案が含まれる

> 新卒採用で企業側が企業業績や成績によっては解雇も有り得る事を説明した上で新卒の雇用契約をすれば済む話なのに

これをやった所で、整理解雇4要件は満たす必要がある
明確な雇用契約を定めたものでも、配置転換義務は厳然とあり、解雇をするコストの高さと難易度は
新規雇用のリスクが採用側を慎重・怯えさせるに充分なインパクトがある

2〜3名が職務が明確なら、解雇がいつでもできるような風説の流布をしている悪人がいるようだが、
それには配置転換等の整理解雇4要件を満たすのが前提という数分ネットで調べれば済む事実を意図的に伝えずミスリードしている

382名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 21:05:54.93ID:wqxi+s4o
解雇利権の死守のために風説の流布をした悪人ということでログにとっておく

ID:TZKYQ7/n
ID:H7On7Pv6
ID:/H/saB5S

383名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 21:32:55.14ID:TZKYQ7/n
>>381
あれれ〜おっかしいぞぉー?
判例内の外資系企業の職務明確化度合いについて徹底的に無視されてますが情報は無いって事でよろしいですね?

384名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 21:33:55.68ID:TZKYQ7/n
>>382
風説の流布ってwww
株の話してるわけじゃないんだが。

385名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 21:39:02.86ID:TZKYQ7/n
>>381
アルバイトは即クビになっても問題になりませんね。
アルバイトの解雇になぜ整理解雇四要件が適用されないか分かりますか?
最初からそういう契約であるからです。


無期契約である事を労働者に期待させ、それに応じた激しい働き方をさせておいて経営不振という企業の自己責任で好きに解雇するのは許しませんよ、というのが四要件となって現れているに過ぎません。

386名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 21:40:47.89ID:TZKYQ7/n
>>381
>>382
そういった意味で政府が解雇規制という何かルールを作っているというのはマヤカシである、と申し上げているのです。
権利と義務のバランスの問題です。

387名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 21:46:34.80ID:TZKYQ7/n
>>381
>>382
つまり解雇規制は企業自身が産み出した状態と言えます

388名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 21:59:22.13ID:TZKYQ7/n
>>381
>>382
最初からそういう契約をしてない企業の自己責任以外の何物でもありません
解雇利権なんて言葉、噴飯ものですねww

389名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 22:05:12.01ID:B7uPBTui

390名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 22:24:18.90ID:e1wYrbmM
業務の標準化なんてパッケージ売りが使う常套句だわw

391名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 22:56:12.99ID:WdcdUOea
>>382
ちなみにこのIDは全部私です
Wi-Fiとかで変わってますが。

392名刺は切らしておりまして2017/11/09(木) 22:57:17.49ID:WdcdUOea
あ、またID変わってるやん

393名刺は切らしておりまして2017/11/10(金) 06:56:35.48ID:hXKRwgT+
>>1

解雇規制に反対する弱者の敵である連合・全労連・共産・民進諸分派の珍主張と風説の流布をまとめておく

主張1:解雇規制撤廃等による規制の国際基準化によって海外からの国内への投資は一切雇用を生まない
反例:トヨタの米投資による雇用促進等

主張2:職務が明確だといつでも解雇できるため解雇規制、解雇法理は存在さえしない
反例:「ジョブ型」に関係なく懲戒・出向・配置転換、普通解雇、能力や勤務姿勢の欠如、解雇の難易度は高い
反例:厚労省の調査した外資での解雇有効事例では取締役の事例しかない

主張3:職務が明確だと解雇4要件関係なく解雇ができる
反例:職務が明確にされた「ジョブ型」の事例の解雇無効の判決理由は、解雇4要件の配置転換義務を含む

主張4:新卒の雇用時に解雇可能だと伝えれば解雇できるから、解雇規制・解雇法理は存在しない
反例:解雇無効判例から、限定正社員であっても解雇4要件が失効しないため解雇規制・解雇法理は厳然と存在し、採用活動を縛る
反例:この発言は前提から間違っているが、この前提では旧来の雇用関係となる古株と、新たに雇用さ
れたものの待遇差別促進を認めている

これまでの大企業の雇用では、業務に不適合な従業員の配置転換義務を裁判所によって強要されて来たため、
大半の大企業では「ジョブ型」は中途以外では存在できなかった

労組・連合・全労連・共産・民進諸分派の新たな主張内容をまとめると、『企業の競争力が下がり、結果的につぶれても
「能力不足や勤務姿勢の悪い従業員を含む解雇されない特権労働者」とその権利を
(嘘をついてでも)死守する「労働貴族」の責任は一切なく全て経営者の責任であり、悪の経営者は速やかに給料を上げるべきだ』
ということだろう

そして『企業が潰れるにしても我ら組合員は勝ち逃げを目指し派遣や、多
重下請けの出向社員の問題は自己責任で全て本人に徳が欠けているからだ、仮に共産や民進を支持する奇特な
非正規や出向社員がいても助けてやる気は一切なく、全て経営者や自民党、鬼畜米英新自由主義者が悪い』
が要旨となる
注:新自由主義は共産党・全労連や連合が陰謀論として良く使う単語で、本来の意味もニュアンスも一切失われ関係がないが
米IT企業はジョン・ロックの伝統的自由主義を踏襲するもので、給料の水準は値切るどころか頭1つ抜けた高さの雇用を生み出し経済に貢献をしている

また共産党や、共産党の分派出身であるとされる議員が多いとされる立憲民主党の分派は革命的祖国敗北主義を教条として信奉
している可能性が高く日本企業が潰れるよう競争力を妨害するのは、驚きではない

まだ他にもあるようだが、時間のある時にまとめられるデマ情報を提供させることができたので今後は悪事のリストに
まとめることにしたい

394名刺は切らしておりまして2017/11/10(金) 07:30:05.00ID:hXKRwgT+
>>1

主張5:解雇規制は貿易障壁となって国内産業を守っている
反例:欧米系外資派遣会社(マンパワー、ランスタッド、アデコ等)が市場シェアを獲得、最近は中華系企業の派遣・請負業界の進出という話をよく聞く
反例:製造業はともかく、GoogleやAmazon、Appleなどのプラットフォーム系の企業は最小限の現地社員の雇用で済むため障壁になっていない
反例:トヨタやリクルートといった企業はAIの開発拠点をシリコンバレーにおく等、国内産業や
雇用が空洞化する傾向は着実に進行している

主張6:経営者が内部留保を切り崩して組合員の給料を米国並に上げれば日本企業は復活する
反例:不利益変更が困難な給料を共産党とその亜形態が要求する通りに上げれば、景気サイクルの悪化時に
解雇・レイオフもできず倒産・破産は免れない。結果として解雇規制・解雇法理が効いている大企業正社員は
全員無職になるか、これまで享受してきた非正規や下請け出向正社員に対しての優位な身分から引きずり降ろされる

395名刺は切らしておりまして2017/11/10(金) 07:34:53.72ID:RJV6rVkX
この日本の特殊なゼネコン構造が外国企業を寄せ付けないってのは誰の目にも明らかにだよな

396名刺は切らしておりまして2017/11/10(金) 12:23:19.89ID:yUwQuuOz
都合の悪いことはスルーして壁に向かって独り言か

397名刺は切らしておりまして2017/11/10(金) 12:33:24.67ID:yUwQuuOz
>>393

これについてコメントくださいね
>>383
>>385
お待ちしております

398名刺は切らしておりまして2017/11/11(土) 09:17:28.83ID:c6ALH9MS
米国での解雇規制の現状

GM等の製造業の従業員解雇に限定された話だが、工場やオフィス単位で閉鎖を行えば、組合には何もできない
費用については、契約時に定めた解約手当を支払う必要があるがこれも、工場作業員であれば給料半年分程度が多いと聞いている

ユニオンに意味があるのは、GMのような労働集約型産業で、各従業員が短期の訓練で同じ業務をこなせる場合に限る
労組が組合員の給料を全体として交渉するという前提のため、不当に給料を下げられるリスクを減らす代わりに、給料の上がりも一律となり、同一業務に配置された労働者の給料・ボーナスは原則として変わらないことを意味する

従業員がいつでも取替可能な産業は製造業とされ、労組は原則として製造業以外の産業では有効例は多くない
ただ労組はレイオフの対象について企業と合意事項を定められる(勤務年数が長い従業員は解雇されにくいといった事項だ)

聖域として組合の役員はレイオフの対象から免除される条項を組合が設けることがある(レイオフ時に役員と一般組合員は揉めるだろうが)

しかし労組との合意があったとしても、工場や部門ごとに閉鎖することで、決まりごとは無効となるので
景気がよかろうが利益が出ていようが、会社が例外を作らずレイオフするなら労組に抵抗する方法はないし、勤務年数が長くても関係がない
(また企業はリストラ時に強制的な配置転換を行うことも可能だ)

AI化、自動化によって工場の労働力が不要になれば、労組との合意範囲は無効であり、レイオフ・解雇を最低2ヶ月の通知で行うことができる

FRIDAY, AUG 28, 2009, 1:00 PM
Toyota to Close Only Union Factory In U.S.
http://inthesetimes.com/working/entry/4814/more_worker_casualties_in_a_bleak_economy
Toyota stated it will move production to its other plants in the U.S., Canada and Japan. Almost 5,000 workers, represented by the United Auto Workers Union Local 2244, will lose their jobs.

知識集約型産業では、労働者は特定のスキルを持ち、企業側に損害なく入れ替えをすることはできない
従業員がスキルを高め、退職をちらつかせて企業と賃金交渉する力を持つからだ

知識集約型産業では最底辺の給料に一律化させる方式を従業員が拒否するため労組にメリットはない

労働集約型であっても会社側が部門・工場単位での閉鎖を決断すれば組合の存在は解雇になんら影響を与えない

IT等の知識集約型産業では、解雇は能力不足と会社が主張する場合は、ほぼ確実に会社の主張が認められる
最高裁判決によって解雇理由が年齢だけだったことを証明する証拠の提示が必要となったからで
その難易度は高く企業側が無能を解雇理由とした場合それを否定するなら、明確な職務での成果が必要となる

399名刺は切らしておりまして2017/11/11(土) 09:25:10.43ID:c6ALH9MS
アメリカにおいては労働集約型の製造業とは異なり、知識集約型産業では、労働者は特定のスキルを持ち、
企業側に損害なく入れ替えをすることはできない
従業員がスキルを高め、退職をちらつかせて企業と賃金交渉する力を持つからだ

知識集約型産業では最底辺の給料に一律化させる方式を従業員が拒否するため労組にメリットはない

結論として労働集約型であっても会社側が部門・工場単位での閉鎖を決断すれば組合の存在は解雇になんら影響を与えない

whether the business criteria utilized to select employees for termination makes sense, and whether that criteria was applied consistently;
whether procedures in personnel policies related to terminations were followed;
whether the employees’ responsibilities were fully eliminated – if not, what happened to the responsibilities; and
whether anyone was hired to fulfill the terminated employees’ duties.

つまり部門・工場単位で閉鎖すれば誰もが平等のため恣意性が全く存在しなくなるということだが、
40歳の中高年を解雇して、40歳の中高年を同じ職に入れた場合は、差別と認められることはまずない

また解雇理由が年齢でないように細心の注意を払い、能力不足を解雇理由とするなら、解雇は概ね問題なくできる

That’s not to say that plaintiffs hold all the cards -- far from it. When these lawsuits do get as far as a courtroom, employers usually prevail.
A 2009 Supreme Court case, Gross v. FBL Financial Services, Inc., raised the bar for proving age discrimination. Instead of merely showing that
age was a contributing factor in an employer’s decision to fire or demote them, or to refuse to hire them in the first place, plaintiffs now have
to come up with convincing evidence that age was the only factor.
“That is a lot harder,” Jackson observes, “because of course employers may have several different reasons for making any given decision, not
just one.” If, for example, the company can persuade a jury that you lost your job because you just weren’t that great at it -- whether you’re
30 or 80 -- then your chances of winning may be slim to none. And in an era of constant cost cutting, almost any company can point to many
money-saving moves and contend that your dismissal or demotion was a simple matter of dollars and cents.

なぜなら最高裁判決によって解雇理由が年齢だけだったことを証明する証拠の提示が必要となったからで
その難易度は高く企業側が無能を解雇理由とした場合それを否定するなら、明確な職務での成果が必要となる

反対にアメリカでは中高年が応募した場合に断る場合に訴訟を起こされるケースがある

400名刺は切らしておりまして2017/11/11(土) 09:56:54.22ID:d4+O0byI
定型業務はどんどんマニュアル化、標準作業化すべし
デザイン、パテント、納期交渉みたいな業務は属人化をどんどん進めれ

401名刺は切らしておりまして2017/11/11(土) 18:59:30.62ID:k4yZ4fEz
そのマニュアルが分厚かったり、例外だらけで実際に使われなかったりするんだな

402名刺は切らしておりまして2017/11/11(土) 22:22:24.61ID:RceVDEVN
アメリカとかだと自分の後任を育てることが社員としての勤務評定にはいってて
それ怠ってるとクビになる

403名刺は切らしておりまして2017/11/11(土) 23:58:23.10ID:cPy6t0BF
>>378
ID:wqxi+s4oは憂国の士か、それとも、社会不安を煽動する曲学阿生の徒?

404名刺は切らしておりまして2017/11/12(日) 00:29:27.35ID:Ufqm0s0q
月曜になると、オンライン広告のアルゴリズム
いじってテロ予告してくる奴いるんだけど?

https://www.youtube.com/watch?v=VSgAqSxjElw(テロ前月曜日)
https://www.youtube.com/watch?v=U5l-nd6MKVQ(テロ後月曜日)

それもおれが何やったかほのめかしながら。
https://www.youtube.com/watch?v=ZupW6asSvm0
https://www.fastpic.jp/images.php?file=1495018434.jpg
https://www.fastpic.jp/images.php?file=1850084244.jpg

ロンドン地下鉄爆破テロの前後のネット閲覧や買い物支払いの記録です。

2014年にウクライナのリヴィウを旅行して、(政治的にセンシティブなとこだけどそういうのとはまったく関係ない、ただの個人旅行)
そこで見たある事をアメリカ大使館にタレこもうとした事があった。
それ以来こんな事ばかり起こっている。
地元の警察署へ逝って話したら「あなたは統失です」だって・・・。

405名刺は切らしておりまして2017/11/12(日) 07:24:34.25ID:DuW1X7HA

406名刺は切らしておりまして2017/11/14(火) 12:35:17.69ID:bEc4/M0V
AIに仕事を奪われる心配もないわけだ

407名刺は切らしておりまして2017/11/17(金) 17:56:38.25ID:/k+FrYPD
勤務地などを限定した「多様な正社員」の
円滑な導入・運用のために
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/3-000270227.pdf

◆ 事業所閉鎖や職務の廃止などへの対応

(1)整理解雇
◇勤務地や職務が限定されていても、事業所閉鎖や職務廃止の際に直ちに解雇が有効となるわけ
ではなく、整理解雇法理(4要件・4要素)※を否定する裁判例はありません。
◇解雇の有効性は、人事権の行使や労働者の期待に応じて判断される傾向があります。
◇勤務地限定や高度な専門性を伴わない職務限定などにおいては、解雇回避のための措置として
配置転換が求められる傾向にあります。他方、高度な専門性を伴う職務や他の職務と明確に区
別される職務に限定されている場合には、配置転換に代わり、退職金の上乗せや再就職支援に
よって解雇回避努力を尽くしたとされる場合もみられます。

※整理解雇について、解雇権の行使として社会通念上合理的なものであるかどうかは、次の4つの事項に
着目して総合考慮して判断されます。
@人員削減の必要性、A解雇回避努力義務を尽くしたか、B被解雇者選定の妥当性、C手続の妥当性

(2)能力不足解雇

◇多様な正社員についても、能力不足を理由に直ちに解雇することが認められるわけではなく、
高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を付与するための警告に加え、教育訓練、
配置転換、降格などが求められる傾向がみられます。
◇能力不足解雇について、高度な専門性を伴う職務に限定されている場合には、教育訓練、配置
転換、降格などが不要とされる場合もありますが、改善の機会を付与するための警告は、必要
とされる傾向がみられます。

408名刺は切らしておりまして2017/11/17(金) 19:25:48.45ID:zrBhJoeD
終身雇用を前提としたノウハウの蓄積ってあるからね〜。

409名刺は切らしておりまして2017/11/17(金) 21:25:48.47ID:1dDk0UDP
右から左へ流すだけの仕事はそうだろうけど
スリ合わせ業務なんてマニュアル読んでも分かるわけないし、
そんな事やってると大失敗するからな
このスリ合わせこそが日本企業の強みでもあるわけよ
これを捨てて欧米企業と戦うのは無理だからやめた方がいいよ

410名刺は切らしておりまして2017/11/20(月) 10:25:53.56ID:0pZZ60aO
日本人がすり合わせと呼んでるものの大部分は標準化できると思うけど

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